建設業の人手不足対策｜今日から始める採用の見直し5ステップ
執筆・監修：中井 英喜（建設業専門の採用コンサルタント）
「現場は回したいのに人が足りない」「求人を出しても反応がなく、ベテランの引退ばかりが近づいてくる」。建設業の人手不足は、多くの経営者・採用担当者の方が毎日向き合っている悩みです。この記事では、現場職人から建設業専門の採用コンサルタントになった私、中井が、人手不足対策として今日から始められる採用の見直し方をお伝えします。この記事で分かることは次の3つです。
- 建設業の人手不足対策で、最初に見直すべき考え方
- 採用がうまくいかない会社に共通する5つのポイント
- お金をかけずに今日から始められる見直しの5ステップ
建設業の人手不足対策は「採り方」と「辞め方」の見直しから始まります
人手不足と聞くと「業界全体の問題だから、うちだけではどうにもならない」と感じる方も多いと思います。たしかに、若い世代の就業者が減り、働き手の高齢化が進んでいることは、建設業全体の課題です。
ただ、同じ地域・同じ業種でも、毎年きちんと人を採れている会社と、何年も採れていない会社があります。その差は、会社の規模や給与だけでは説明できません。私がこれまで現場と採用の両方を見てきた中で感じるのは、差がつくのは次の2点だということです。
- 採り方：誰を・どこで・どう伝えて採るかを決めているか
- 辞め方：入った人が辞めていく理由をつかみ、手を打っているか
人手不足対策というと、外注を増やす、機械化・IT化を進めるといった方法もあります。もちろんどれも大事ですが、会社を続けていくうえで欠かせないのは、自社で人を採り、育て、残ってもらう力です。人手不足は「人がいない」問題である前に、「採用のやり方が昔のまま」の問題であることが少なくありません。
また、働き方のルールも変わってきています。建設業にも時間外労働の上限規制が適用されるようになり、「今いる人に残業してもらって乗り切る」やり方は続けにくくなりました。だからこそ、採用の見直しは後回しにできないテーマです。
採用がうまくいかない会社が見直すべき5つのポイント
ここからは、人手不足に悩む会社でよく見かける「採用のつまずき」を5つに分けて説明します。自社に当てはまるものがないか、確認しながら読んでみてください。
ポイント1：「どんな人が何人ほしいか」が決まっていない
「とにかく誰でもいいから来てほしい」。人手不足が深刻な会社ほど、こう考えがちです。気持ちはよく分かります。ただ、誰でもいいという求人は、求職者から見ると「誰に向けた話なのか分からない」求人になってしまいます。
よくある失敗は、職人・施工管理・営業をまとめて「現場スタッフ募集」として出してしまうことです。経験者がほしいのか、未経験から育てるのか。来年までに何人必要なのか。ここが決まっていないと、求人票の書き方も、出す場所も決められません。
まずは「3年後にどんな体制で現場を回したいか」から逆算して、職種ごとに必要な人数と、経験者・未経験者のどちらを採るかを決めることが出発点です。
ポイント2：求人票が「告知」になっていて、求職者に伝わらない
求人票に「塗装工事全般」「施工管理業務」とだけ書いて、あとは給与と休日を並べている会社は少なくありません。社内の人には十分でも、建設業で働いたことのない人には、毎日どんな仕事をするのかが想像できません。
求職者が知りたいのは、たとえば次のようなことです。
- 1日の流れ（何時に集合し、どんな現場へ行き、何時ごろ帰れるのか）
- 未経験の場合、最初の数ヶ月は何を任されるのか
- 一緒に働く人の年齢層や雰囲気
- 資格取得の支援や、将来どんな仕事ができるようになるのか
求人票は「募集していることを知らせる紙」ではなく、「この会社で働く自分を想像してもらうための資料」です。書き方を変えるだけで、反応が変わることは珍しくありません。
ポイント3：求人を出す場所が、ずっと同じまま
ハローワークと知り合いの紹介だけで採用してきた会社は、建設業では今も多いと思います。以前はそれで採れていたかもしれませんが、今の求職者、特に若い世代は、スマートフォンの求人サイトやSNSで仕事を探すことが当たり前になっています。
大事なのは、どこか1つに絞ることではなく、職種と採りたい人に合わせて出し先を組み合わせることです。たとえば、未経験の若手を採りたいなら求人サイトやSNS、経験のある施工管理を採りたいならスカウト型の採用（ダイレクトリクルーティング＝会社から求職者に直接声をかける採り方）や紹介会社、というように使い分けます。
ポイント4：応募後の連絡・面接の進め方が遅い
せっかく応募があっても、社長が現場に出ていて連絡が2〜3日後になる。面接日程の調整に1週間かかる。建設業では、これがとても多いです。（私も現場＋採用を行っていたころ同様の経験がありました。）
求職者は、同時にいくつかの会社に応募していることがほとんどです。連絡が遅れている間に、先に返事をくれた会社で話が進んでしまいます。現場が忙しい会社ほど、「応募が来たら誰が、いつまでに連絡するか」を決めておくことが欠かせません。
面接も、会社が一方的に質問する場になっていないか見直してみてください。求職者にとっては「この会社で働きたいか」を判断する場でもあります。現場の見学や、先輩と話せる時間をつくるだけで、入社を決めてもらいやすくなります。
ポイント5：採用しても定着せず、また人手不足に戻る
やっと採用できたのに、数ヶ月で辞めてしまう。これを繰り返していると、採用にかけた時間とお金が無駄になるだけでなく、教える側のベテランも疲れてしまいます。
早く辞めてしまう理由として多いのは、「聞いていた仕事と違った」「誰に何を聞けばいいか分からなかった」「怒られてばかりで、成長している実感がなかった」といったものです。私自身、職人として現場に入ったころ、仕事を見て覚えろと言われて戸惑った経験があります。
入社後の最初の3ヶ月で、何をどの順番で覚えてもらうのか。誰が面倒を見るのか。これを決めておくだけでも、定着は大きく変わります。人手不足対策は、採用と定着をセットで考えることが大切です。定着については、採用しても人が辞めてしまう会社向けのガイドも参考にしてください。
今日から始める採用の見直し5ステップ
ここまでの5つのポイントをふまえて、お金をかけずに今日から始められる見直しの手順をまとめます。1日で全部やる必要はありません。上から順に、1つずつ進めてみてください。
- ステップ1：必要な人を書き出す 職種ごとに「いつまでに・何人・経験者か未経験者か」を紙1枚に書き出します。社長の頭の中にあるイメージを、社内で共有できる形にするのが目的です。
- ステップ2：今の求人票を、求職者の目で読み直す 建設業で働いたことのない家族や知人に読んでもらい、「どんな仕事か想像できるか」を聞いてみてください。分からないと言われた部分が、書き足すべきところです。
- ステップ3：今いる社員に「なぜこの会社で働いているか」を聞く 入社した理由、続けている理由を聞くと、求人票に書くべき会社の魅力が見えてきます。若手社員の声は、同じ世代の求職者に特に届きやすいです。
- ステップ4：応募後の連絡ルールを決める 「応募が来たら、誰が・その日のうちに連絡する」と決めます。社長が現場に出ていることが多い会社は、事務の方など別の人が一次連絡を担当するのがおすすめです。
- ステップ5：入社後3ヶ月の受け入れ計画をつくる 最初の1週間・1ヶ月・3ヶ月で覚えてもらうことと、面倒を見る担当者を決めます。月に1回、仕事の悩みを聞く時間をとるだけでも違います。
見直しを進めていくと、「求人票を書き直したいが、何を書けばいいか分からない」「どの媒体に出すべきか判断できない」といった壁に当たることもあると思います。応募が来ない・採れないという悩みについては、人が採れない会社向けのガイドで詳しくまとめています。
また、採用計画づくりから求人票の改善、スカウト、面接、定着までを社内だけで進めるのが難しい場合は、外部の力を借りるのも一つの方法です。当社では、建設業に特化して累計200社以上の採用を支援してきました（当社支援実績より・2026年10月時点）。支援内容はこちらからご覧いただけます。
まとめ：人手不足対策は、採用のやり方を変えることから
建設業の人手不足は業界全体の課題ですが、会社ごとにできることはたくさんあります。最後に、この記事のポイントを振り返ります。
- 人手不足対策は、「採り方」と「辞め方」の見直しから始まる
- どんな人が何人ほしいかを決め、求人票を求職者が想像できる内容に書き直す
- 出し先を職種に合わせて組み合わせ、応募後はその日のうちに連絡する
- 入社後3ヶ月の受け入れ計画をつくり、採用と定着をセットで考える
どれも、大きなお金をかけずに今日から始められることばかりです。まずはステップ1の「必要な人を書き出す」から取りかかってみてください。何から手を付ければいいか迷ったときは、現場を知る採用のプロとして、一緒に整理するお手伝いをします。
